[Spécial RSE] Martin Brower prépare le futur

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Pendant la crise, les équipes ressources humaines de Martin Brower, partenaire distributeur logisticien de McDonald’s depuis trente ans, étaient aussi en première ligne et ont dû renforcer plusieurs axes. Le premier d’entre eux concernait le contenu du travail : la baisse d’activité a en effet entraîné du chômage partiel (la quasi-totalité des effectifs lors des premières semaines après la mi-mars 2020) et une polyvalence accrue des équipes, tandis que les différentes étapes du métier restaient les mêmes. De fait, la gestion des RH a été optimisée pour identifier des solutions pour les collaborateurs : prêt de main-d’œuvre logistique sur la base du volontariat pour la grande distribution, qui, elle, était confrontée à des volumes d’activité importants ; aménagement du télétravail sans négliger d’autres risques tels que l’isolement ou les situations de travail dégradé. Deuxième axe majeur : celui de la santé au travail, étudiée en collaboration avec les partenaires sociaux, afin d’appréhender le document d’évaluation des risques professionnels, les évolutions du protocole sanitaire, les risques de contamination (sans en sous-estimer d’autres, psychosociaux, notamment). « La distance, en particulier dans les premiers mois, a été l’élément le plus impactant et a entraîné bon nombre de changements : dans notre façon de communiquer ou de garder un lien avec les salariés », explique Bruno Boutet, directeur des ressources humaines de Martin Brower France. Troisième axe : les compétences et le parcours professionnel (formation à la sécurité, entre autres). Quatrième axe, l’égalité professionnelle. Le télétravail n’étant pas possible pour tout le monde, la situation a nécessité de l’écoute, de la proximité, du relais auprès des personnes compétentes de façon à apporter le maximum de supports pour équiper les plus vulnérables, en particulier. Dernier axe : le management, avec un aspect participatif (dématérialisation de la communication, hotline RH, contacts visio, etc.). « Il est essentiel pour les équipes RH de préparer l’après-crise. Une période comme celle que nous traversons entraîne des réflexions, des aspirations différentes pour un certain nombre de collaborateurs, des interrogations sur la situation économique. Il y a donc matière à rassurer, à donner de l’information, à aider à se projeter dans le futur », déclare Bruno Boutet, conscient du risque qui existe de perdre aussi un certain nombre de talents.

Martin Brower continue ainsi à investir dans la formation, dans les compétences des collaborateurs, afin de permettre de la mobilité interne et des évolutions. Également à investir dans le recrutement des jeunes et dans l’apprentissage. « Malgré la situation, l’entreprise a pour objectif de ne surtout pas freiner la démarche qui a été mise en place en matière d’apprentissage. Il faut continuer à travailler sur le futur, sur la reprise et commencer à former nos talents de demain », souligne Bruno Boutet.

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Ainsi, l’entreprise maintient le même nombre de jeunes recrutés et elle a lancé en avril sa nouvelle campagne alternance pour la saison 2021-2022. Actuellement, 35 % des alternants poursuivent leur carrière dans l’entreprise. Afin de séduire les jeunes diplômés et s’adapter à leurs codes, Martin Brower s’est engagé depuis cinq ans dans la démarche de certification Happy Trainees, qui permet aux stagiaires et alternants d’évaluer librement leur formation dans l’entreprise, par le biais d’une enquête annuelle réalisée par un organisme indépendant (2 000 entreprises évaluées en 2020).

Sur cette base, Happy Trainees a attribué la note de 4,06 sur 5 à Martin Brower France, qui a ainsi été certifié. Dans le détail, 92,7 % des répondants recommandent l’entreprise à un ami, 86,5 % estiment y avoir développé leurs compétences et 90,6 % considèrent que les tâches effectuées ont un sens. Ces résultats sont librement consultables en ligne et permettent aux futurs candidats de se forger un avis sur l’entreprise sur la base de témoignages. En matière d’égalité professionnelle, conformément aux dispositions de la loi Avenir, visant à supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes, Martin Brower doit communiquer chaque année avant le 1er mars son index de l’égalité femmes-hommes. Pour l’année 2020, celui-ci (qui se calcule à partir de 4 à 5 indicateurs selon que l’entreprise fait moins ou plus de 250 salariés) est de 84 sur 100 chez Martin Brower.

Cette évaluation, qui permet de se comparer, n’empêche pas de travailler avec les partenaires sociaux sur d’autres actions. Le groupe a, par exemple, signé, il y a dix-huit mois, un accord sur l’égalité professionnelle dans l’entreprise avec la définition d’un plan d’action. L’objectif étant de mesurer les écarts sur chacun des axes de la politique RH (rémunération, recrutement, sécurité, etc.). « Je pense que nous avons toujours intérêt à positiver dans des périodes comme celle-ci. Globalement, on constate qu’il y a de la souplesse, de la solidarité, de l’engagement de la part des collaborateurs et des partenaires sociaux. Il y a aussi de l’accélération dans la flexibilisation des horaires et du travail à distance ; ce qui doit demain, je l’espère, améliorer l’efficacité de l’entreprise et les conditions de travail des collaborateurs », commente Bruno Boutet.
 

Article extrait de Zepros Distributeurs RHD 11 daté Mai 2021